助理人力资源管理师考试绩效考评的类型大纲

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1、助理人力资源管理师考试绩效考评的类型大纲

助理人力资源管理师考试绩效考评的类型大纲如下:绩效考评的类型 品质主导型:“他这人怎样”具体掌握难,操作性、效度差,适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 行为主导型:“干什么?怎么干?”考评标准容易确定,操作性强,适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。 效果主导型:“干出什么?”重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程,考评的标准容易制定,也易于操作,目标管理考评方法就是对效果主导型内容,其有短期性和表现性的缺点,它对具体产生操作的员工较适合,但对事务性人员不适合。 绩效管理的考评方法 以员工行为对象进行考评的方法: 1.关键事件法:对事不对人,但费时费力,只能定性不能定量, 2.行为观察量表法:克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点,但同时也是非常费时费力,易让双方忽略了工作的意义。 3.硬性分布法:简单,但是如果员工的能力呈偏态分布的话,就不大适合了。硬性分布法只能把员工分人力资源管理师为有限的几个类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。 按照员工的工作成果进行考评方法: 1.生产能力衡量法: 2.目标管理方法:没有在不同部门,不同员工之间设立统一的目标,因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据 复习 如何对销售人员,北京人力考试管理人员进行考评,考评时应注意什么问题?(要根据什么,那些类型、用什么方法) 对生产工人应按什么步骤进行业绩考评(235)

2、人力资源管理经验分享之四步提高员工绩效

提高员工的工作绩效,促成企业的健康发展,应当从以下四个方面对员工进行管理。

(一)知人——对员工进行客观的素质能力评价(知其所长)

1、建立一套科学先进的测评体系,该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。

2、赛马不相马。这是很多国内企业比如海尔、联想所坚持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时代也一去不返了,“是骡子是马,拉出来溜溜”。考|试/大既然要赛马,就要为他们提供赛马场,也就是要为人才提供一定的岗位,看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道,也就是要为他们制订游戏规则,让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛,并从中挑选出适合企业发展的高素质人才。

通过能力素质测评,对每一名员工作出客观公正的评价,掌握他们每个人的长处和短处,为下一步善任的工作打下坚实的基础。

(二)善任——追求高度的人岗匹配(用其所长)

1、分类管理,双轨发展。人的个性多种多样,有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别,不同的个性需要有不同的管理方式。同样,对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲,正式职工、聘用员工和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理。考|试/大双轨发展,就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行,为每一种类别的人员提供发展的空间,打通成才渠道。

2、定编定员,科学设岗。定编定员,就是要把不合格的富余人员分流出去,让员工保持压力和活力,进一步提高工作效率;科学设岗,就是要通过对工作任务的深入研究,制订科学的工作流程,设置合理的工作岗位,搞好每个岗位之间的业务衔接,提高岗位设置的科学化。

3、明确职责,发挥专长。通过制定科学的岗位说明书,详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求,将岗位责任进一步明晰化,充分发挥每位员工的特长,促进岗位目标的顺利实现。

(三)激励——采取科学的激励手段(促长发挥)

构建科学先进的激励机制,对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。考|试/大没有一套健全的激励措施,没有奖罚分明,工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。

1、激励的主要方式。激励方式主要分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等,精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。这就需要切实加强绩效管理,从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通,绩效考核的实施的落实几个环节加强管理,最终落实绩效报酬。只有加强绩效管理,严格公正地进行绩效考核,及时发现和解决问题,不断促进绩效的提升,才是其根本的目的。从这个意义上来说,企业管理者和绩效考核人员应当是员工的“绩效伙伴”,而不是“监令官”。要把素质能力培训与业绩水平结合起来,综合评判员工的能力,作为职务晋升激励手段的主要参考依据,这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。

(四)培训——构建长效的培训机制(促长更长)

员工素质能力的提升和主观能动性的发挥都需要企业加强教育培训,关键是要构建教育培训的长效机制。考|试/大建设学习型组织是确保企业长远发展的必由之路。这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训,要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素质能力的提升。最为关键是要积极倡导学习文化,营造浓厚的学习氛围,促进员工学习的主动性。

加强教育培训不仅是要提高员工的业务技能,更新知识结构,更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力。一是培育责任意识。责任是一种品格、一种追求,没有对岗位工作和企业发展的高度的责任感,就不会有良好的工作绩效表现。二是要培育创新思维的能力。通过教育培训,引导员工勤于思考、关于钻研、积极思维,不断突破习惯性思维方式,进一步增强创新能力。三是要培育卓越精神。没有要做就做,要干就要争创一流的卓越精神,就不会有一流的工作作风和工作业绩。

企业管理者要通过对人才队伍的科学管理,知人善任,用人所长,附之以科学的激励方式和长效的教育培训,不断提高员工的绩效水平,满足员工价值自我实现的需要,促进企业的健康可持续发展,打造一个注重学习、充满活力、员工发展与企业发展河蟹一致的常青企业。

3、博士研究生入学考试《人力资源管理》考试大纲

网络

第一部分考试说明

一、考试性质

    全国博士研究生入学考试是为高等学校招收博士研究生而设置的。其中,人力资源管理是为企业人力资源开发与管理方向的考生而设置的专业课程考试科目,属招生学校自行命题的性质。它的评价标准是高等学校优秀硕士研究生能达到的及格或及格以上水平,以保证被录取者具有坚实的人力资源管理和管理学基本理论知识和较好地处理实际人力资源管理问题的能力,有利于招生学校在专业上择优选择。

    考试对象为参加2005年全国博士研究生入学考试的应届硕士毕业生或具有同等学力的在职人员。

二、考试的学科范围

    应考范围包括:人力资源开发与管理的基本思想, 职能分析与方法, 人力资源管理战略评价与实施, 企业人力资源管理思路与对策。具体考查要点详见本大纲第二部分。

三、评价目标

    人力资源管理综合考试的目标在于考查考生对人力资源开发与管理的基本概念、基本理论的掌握和研究解决较复杂的人力资源管理问题的能力。考生应能:

1)准确把握人力资源管理中的基本概念和基本原理;

2)正确理解人力资源管理的过程与职能;

3)正确掌握人力资源管理的方法与技能;战略分析、选择、评价与实施的方法与技能;

4)正确运用人力资源管理的基本理论分析和处理现实企业的人力资源管理问题。

四、考试形式与试卷结构

        1)答卷结构:闭卷、笔试;试卷中的所有题目全部为必答题;

        2)答题时间:180分钟;

        3)试卷分数:满分为100分;

        4)试卷结构及考查比例:

        试卷主要分为三大部分,即:

                基本概念题:30分;

                基本理论分析与论述题:40分;

                案例分析题:30分。

第二部分考查要点

一、考查要点:

    人力资源开发与管理中的基本概念;人力资源管理的基本职能(工作分析、人员规划、员工招聘;员工培训与发展、员工绩效考评、员工薪酬、员工保障与工作安全等)的主要内涵和作用;企业人力资源管理中的基本方法与技巧;人力资源管理各职能在企业人力资源管理中的实际应用;企业人力资源战略制定的原则与方法;国际人力资源管理的基本内容;人

力资源开发与管理发展动态。

参考教材:

人力资源管理教程,张一弛编著,北京大学出版社,2000年第二版

人力资源开发与管理,张德主编,清华大学出版社,2001年第二版

二、说明

    由于博士研究生的招生和生源的具体情况与硕士研究生不同,因而考试内容会有一些相应的变动与调整,但基本的考试要求和考查方式不会有太大的变化。这就要求考生在考前与管理学院研究生科联系。

人力资源  

华中科技大学博士研究生考试大纲

4、2020二级人力资源管理师重要考点:基于信息化的绩效考评

【导语】把工作当事业,把备考当工作考核,认真,是一种态度,这样便不愁拿证了。为了帮助大家成为备考小能手,为大家提供了“2020二级人力资源管理师重要考点:基于信息化的绩效考评”,欢迎阅读参考!更多相关讯息请关注!

1.基于信息化绩效考评的优势:克服地域差异;信息化系统可简化考评管理工作,降低考评过程复杂性;保持考评过程的适时性和报考性;降低考评成本;增加绩效考评的保密性。

2.基于信息化绩效考评的劣势:受公司信息化程度较大;存在信息安全隐患。

3.基于信息化绩效考评系统的构建

(1)绩效考评后台系统:搭建组织结构;构建考评体系;明确考评权限;设定运算方法;管理考评结果。

(2)绩效考评实施系统:支持绩效数据的录入,帮助考评者对考评后对象进行打分,计算绩效考评分数。

(3)绩效结果分析系统:绩效结果分析系统根据实际需要,以智能化的形式将绩效结果展示,并进行详细的额分析比较,有效促进个人绩效的改进和组织绩效的提升。

4.基于信息化绩效考评的实施流程:绩效考评体系的构建,实施绩效考评,考评结果分析。

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